市人事爭議仲裁委員會(huì)

                          深勞人仲委【2014】1號(hào)

                  2013年深圳市勞動(dòng)人事爭議疑難問題研討會(huì)紀(jì)要

  2013年12月23日-24日，深圳市勞動(dòng)人事爭議仲裁院牽頭召開全市勞動(dòng)人事爭議疑難問題研討會(huì)。會(huì)上，市、區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干和市中級(jí)人民法院及各區(qū)人民法院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干就近期我市勞動(dòng)人事爭議處理過程中出現(xiàn)的新情況、新問題共同進(jìn)行研討，并就有關(guān)問題達(dá)成了一致意見?，F(xiàn)紀(jì)要如下：

 一、用人單位在開庭前注銷登記的，列清算組成員或清算義務(wù)人或在公司登記機(jī)關(guān)辦理注銷登記時(shí)承諾對(duì)公司債務(wù)承擔(dān)責(zé)任的第三人為當(dāng)事人。

 前款規(guī)定的清算義務(wù)人按企業(yè)的不同性質(zhì)分別確定，即國有企業(yè)為其主管部門；非公司制的集體企業(yè)為其開辦者或出資者；法人型聯(lián)營企業(yè)、中外合資企業(yè)法人和外商獨(dú)資企業(yè)法人為其投資者；有限責(zé)任公司為其股東；股份有限公司為其董事和控股股東。

 二、勞動(dòng)者主張與用人單位存在或者主張勞動(dòng)法上的有關(guān)待遇，用人單位否認(rèn)并主張勞動(dòng)者是承包人或掛靠人聘用的，仲裁員可根據(jù)案情和相關(guān)證據(jù)，提示勞動(dòng)者追加承包人或掛靠人作為當(dāng)事人參加仲裁活動(dòng)；勞動(dòng)者不追加的，仲裁員可追加承包人或掛靠人為第三人參加仲裁活動(dòng)。

 三、籌辦單位發(fā)起人是自然人，籌辦未成功的，在籌辦期間發(fā)生的爭議不作為勞動(dòng)爭議處理。

 四、已辦理了證的外國人離開就業(yè)證所登記的用人單位，入職新用人單位，若未變更就業(yè)證上的用人單位信息的，則外國人與新用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系不成立。

 五、工人身份的女職工滿50周歲，用人單位要求終止勞動(dòng)（聘用）合同，辦理退休手續(xù)時(shí)，女職工以從事（或受聘）管理崗位為由，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)（聘用）合同至55周歲的，不作為勞動(dòng)爭議處理。

 六、非深戶女職工以用人單位未按照《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定為其繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，造成生育費(fèi)用、生育津貼等生育保險(xiǎn)待遇損失為由申請(qǐng)仲裁的，不予支持。女職工在內(nèi)生育二胎的，其配偶主張看護(hù)假的，亦不予支持。

 七、已達(dá)到法定退休年齡的工傷職工，用人單位以達(dá)到法定退休年齡為由終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，應(yīng)予支持。

 八、勞動(dòng)者丟失身份證后，未向用人單位報(bào)告，第三人拾得該身份證并以此入職其他單位，其他單位為第三人成功辦理了社會(huì)保險(xiǎn)，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系被轉(zhuǎn)移。轉(zhuǎn)移后勞動(dòng)者發(fā)生了工傷，如果社會(huì)保險(xiǎn)部門不予理賠，勞動(dòng)者訴請(qǐng)用人單位支付工傷待遇的，應(yīng)按照勞動(dòng)者和用人單位各自過錯(cuò)程度，參照《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)待遇糾紛案件相關(guān)適用問題的指導(dǎo)意見（試行）》第三條的規(guī)定合理分配雙方各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

 九、計(jì)算停工留薪原工資福利待遇時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括加班工資。

 十、勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作期間遭受二次以上工傷，且都取得工傷認(rèn)定和勞動(dòng)能力鑒定。勞動(dòng)合同解除或終止后，勞動(dòng)者主張每次工傷的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金的，不應(yīng)全部支持。應(yīng)按就高不就低原則，僅按傷殘等級(jí)最高的工傷計(jì)發(fā)一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金。

 十一、用人單位實(shí)行包月工資制，但勞動(dòng)者實(shí)際加班時(shí)間無法確定，如用人單位能證明包月工資中加班工資計(jì)算基數(shù)的，以該基數(shù)作為未休年休假工資計(jì)算基數(shù)，且該基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。否則，以全額包月工資作為未休年休假工資計(jì)算基數(shù)。

 十二、未休年休假工資仲裁時(shí)效以自然年計(jì)算，并區(qū)別對(duì)待在職和離職員工。在職的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在未休年度后二年內(nèi)提出。離職的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自離職之日起一年內(nèi)提出。

 十三、勞動(dòng)合同、集體合同或規(guī)章制度約定了高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假天數(shù)，以及超過法定年休假天數(shù)的未休年休假補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，該約定即使低于法定年休假工資標(biāo)準(zhǔn)，亦應(yīng)認(rèn)定有效。未約定補(bǔ)償，或者約定了補(bǔ)償?shù)醇s定具體補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的，勞動(dòng)者訴請(qǐng)超過法定年休假天數(shù)的，可按法定年休假工資標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償。

 十四、用人單位違法解除勞動(dòng)合同，生效的法律文書支持勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者要求用人單位支付勞動(dòng)合同違法解除之日至法律文書生效之日期間來簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的，不予支持。

 十五、用人單位將自己的員工（不含勞務(wù)派遣員工）派往另一單位工作（如商場(chǎng)、超市的專柜等銷售、推銷人員、IT行業(yè)中短期或階段性派駐用戶單位的技術(shù)服務(wù)人員等），并接受工作地單位的管理，如勞動(dòng)者的行為違反工作單位的規(guī)章制度，且符合以下情形之一的，工作地單位的規(guī)章制度可以適用該勞動(dòng)者，用人單位可據(jù)此對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處分，否則該規(guī)章制度不能適用該勞動(dòng)者：

 一是用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中約定，或規(guī)章制度中規(guī)定，被委派的勞動(dòng)者需遵守工作地單位的規(guī)章制度，并接受工作地單位的規(guī)章制度的管理，工作地單位已告知該勞動(dòng)者相關(guān)合法的規(guī)章制度或勞動(dòng)者知曉該規(guī)章制度。

 二是用人單位與勞動(dòng)者雖然沒有約定，也沒有規(guī)章制度規(guī)定被委派的勞動(dòng)者需要遵守工作地單位的規(guī)章制度，或者工作地單位沒有履行告知義務(wù)的，但該勞動(dòng)者在工作地單位工作期間的違紀(jì)行為通常情況下屬于嚴(yán)重違背公序良俗或被誠實(shí)信用原則的。

 十六、被申請(qǐng)人對(duì)申請(qǐng)人的證據(jù)申請(qǐng)鑒定并墊付鑒定費(fèi)，在鑒定結(jié)論對(duì)申請(qǐng)人不利的情形下，申請(qǐng)人提出撤銷仲裁申請(qǐng)的，導(dǎo)致出現(xiàn)鑒定費(fèi)分配爭議的，應(yīng)以裁決方式準(zhǔn)許撤回仲裁申請(qǐng)，并在裁決書中載明鑒定費(fèi)金額、承擔(dān)主體及支付方式。

 十七、高溫津貼的仲裁時(shí)效按月計(jì)算，上一個(gè)月的高溫津貼仲裁時(shí)效，從下一個(gè)月應(yīng)發(fā)工資之日起計(jì)算。