各區(qū)、縣級市人事（勞動、人事）爭議仲裁院（辦）：

針對目前勞動人事爭議仲裁案件中出現(xiàn)的典型、疑難問題，在4月份全市勞動人事爭議仲裁分析研討會上進(jìn)行了專題研討，并就相關(guān)問題達(dá)成如下意見：

一、工傷職工受傷后未再回用人單位工作，停工留薪期滿后，用人單位也未催告或通知職工回單位上班（即“兩不找”情形），后用人單位書面通知解除。勞動者主張被違法解除勞動關(guān)系，用人單位主張勞動者曠工，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，系依法解除勞動關(guān)系，但雙方均無證據(jù)證明各自主張，如何處理？

根據(jù)《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條的規(guī)定，傷殘一級至四級的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，傷殘五級、六級的，由用人單位安排適當(dāng)工作，除工傷職工提出外，用人單位不得解除或者終止勞動關(guān)系；傷殘七級至十級的，勞動、聘用合同期滿或者工傷職工提出，可以終止或解除勞動關(guān)系。故應(yīng)按照工傷職工的傷殘等級分情況處理。

對于一級至六級的，應(yīng)征詢工傷職工的意見，其要求繼續(xù)維持勞動關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定雙方仍存在勞動關(guān)系。其不要求繼續(xù)維持勞動關(guān)系的，因用人單位未盡到妥善、適當(dāng)安排工傷職工的義務(wù)，從保護(hù)工傷職工權(quán)益的角度考慮，可認(rèn)定為用人單位違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)支付賠償金。

對于七級至十級、未達(dá)傷殘等級的，可以參照《勞動合同法》第四十六條第（五）項關(guān)于勞動合同期滿用人單位不續(xù)訂的規(guī)定或《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（粵高法發(fā)〔2012〕284號）第29條關(guān)于視為雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系的規(guī)定進(jìn)行認(rèn)定，用人單位應(yīng)按照規(guī)定支付工傷職工的經(jīng)濟補償金。

二、用人單位與勞動者在勞動合同中未明確約定工作內(nèi)容，但實際工作中勞動者的工作崗位較為固定，用人單位可否單方面調(diào)整勞動者的工作崗位？

勞動者的工作內(nèi)容屬于勞動合同的必備條款，雙方在勞動合同中雖然未予明確約定，因勞動者實際工作內(nèi)容已經(jīng)較為固定，應(yīng)視為雙方以實際用工的行為約定了勞動者的工作崗位和工作內(nèi)容。判斷用人單位調(diào)整勞動者工作崗位是否合理，可參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用若干問題的解釋（四）》第十一條、《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（粵高法發(fā)〔2012〕284號）第22條第1款的規(guī)定進(jìn)行認(rèn)定。如用人單位調(diào)整工作崗位不符合上述規(guī)定，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)予支持。

三、用人單位為生育的女職工繳納有生育保險，經(jīng)辦理報銷手續(xù)，申領(lǐng)的生育津貼與女職工實際的產(chǎn)假工資存在差額，如何處理？

按照《廣東省工資支付條例》第十九條和《關(guān)于實施職工生育保險有關(guān)問題的通知》（穗人社函〔2011〕43號）第四條的規(guī)定，生育津貼系由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)撥付到用人單位的，生育津貼與女職工的實際工資之間并不存在必然聯(lián)系。女職工休產(chǎn)假期間，用人單位已按其正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，女職工再行要求支付生育津貼，或要求支付生育津貼高于產(chǎn)假工資差額部分的，不予支持。

四、女職工生產(chǎn)后未協(xié)助用人單位申領(lǐng)生育津貼手續(xù)，導(dǎo)致用人單位不能申領(lǐng)生育津貼的，用人單位可否以此為由拒付產(chǎn)假工資？

支付產(chǎn)假工資系用人單位的法定義務(wù)，不能以此為由拒付產(chǎn)假工資。如確有證據(jù)證實因女職工過錯造成不能申領(lǐng)生育津貼的，用人單位可按照《廣東省工資支付條例》第十五條的規(guī)定扣除相關(guān)賠償費用。

五、用人單位按照勞動者確認(rèn)的通訊地址郵寄相關(guān)通知文件，勞動者拒絕簽收并退回郵件的，如何認(rèn)定？

應(yīng)分情況處理。如用人單位郵寄的通知文件在郵寄單上明確交寄單位及文件內(nèi)容的，勞動者仍拒絕簽收的，可參照《最高人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》（法釋[2004]13號）第十一條的規(guī)定，認(rèn)定系勞動者拒絕簽收導(dǎo)致文件未能被實際接收，郵件被退回之日視為已經(jīng)通知之日。如用人單位未在郵寄單上明確交寄單位和文件內(nèi)容的，即使勞動者拒絕簽收的，不能視為已經(jīng)通知到勞動者。

六、用人單位與勞動者在勞動合同中約定，勞動合同期滿前，除符合續(xù)訂無固定期限勞動合同情形外，勞動者應(yīng)提前30日書面向用人單位提出續(xù)訂勞動合同，否則視為勞動者放棄續(xù)訂勞動合同。后因勞動者未提前書面通知，用人單位終止勞動合同并不再續(xù)訂，勞動者要求支付經(jīng)濟補償金，是否支持？

意見一：雙方約定的內(nèi)容屬于用人單位免除法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，按照《勞動合同法》第二十六條第（二）項的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定約定無效。用人單位不與勞動者續(xù)訂勞動合同，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

意見二：雙方的約定屬于合意一致意思表示，對雙方均具有約束力，勞動者未按照雙方的約定提前書面通知，應(yīng)視為其不愿意續(xù)訂勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

首先，法律并未禁止用人單位與勞動者約定續(xù)訂勞動合同的程序，雙方的約定屬于《勞動合同法》第十七條規(guī)定的其他事項。同時，除符合簽訂無固定期限勞動合同情形外，續(xù)訂固定期限勞動合同并非用人單位的法定責(zé)任。此外，勞動者作為完全民事行為能力的公民，應(yīng)按雙方的約定履行相關(guān)義務(wù)，在其不遵守雙方約定的情況下，如支持其經(jīng)濟補償金，有違誠實信用原則。由此，傾向于按照上述意見二進(jìn)行處理。

特此函達(dá)。

                                        廣州市勞動人事爭議仲裁院