相對于者，用人單位通常擁有諸多優(yōu)勢，這就使個別公司很容易濫用主導地位，通過訂立包含“霸王條款”的勞動合同來規(guī)避自身責任、侵害勞動者的合法權益。近期，職工小馮、小關、小孫等就遇到了被所在單位扣押身份證件、不承擔工傷賠償責任、擅自擴大違約金使用范圍等侵權事件。他們的遭遇，令其他勞動者不得不思考這種事情發(fā)生在自己身上該怎么辦？對此，以下及其評析分別作出了詳細的法理剖析。

案例1  入職交納保證金、扣押證件

2022年9月，小馮入職旅行社從事導游工作。為防止員工“跳槽”，在簽訂勞動合同時單位要求她繳納2000元保證金，并將身份證暫交單位統(tǒng)一管理。后因拖欠工資，小馮提出離職并申請勞動爭議仲裁，旅行社不得不返還身份證和保證金。

點評

用人單位通過扣押勞動者的身份證或其他證件，或者要求勞動者提供擔?；蚪患{風險押金，以達到限制勞動者合理流動、變相扣發(fā)工資等目的。事實上，這樣的做法是違法的?！秳趧雍贤ā返?條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！币虼?，當勞動者遇到上述情形時，要注意保存證據(jù)，并通過向有關部門投訴、申訴等途徑依法維權。

案例2 發(fā)生傷亡事故費用自理

2022年6月6日，小關應聘到一家家具廠擔任木工。雙方在勞動合同中約定，若其違規(guī)操作發(fā)生傷殘事故，工廠概不負責。同年9月17日，小關在切割木料時不慎軋傷左手手指，住院治療花去醫(yī)藥費3.6萬元。傷愈出院后，家具廠表示廠里只負擔他住院期間的工資，工傷、等費用由其自付。小關為此提出仲裁申請，仲裁機構裁決小關的工傷待遇及相應損失費由家具廠支付。

點評

《勞動合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效……（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”?！栋踩a法》第52條第2款規(guī)定：“生產經營單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議，免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任?！备鶕?jù)上述規(guī)定，本案中，家具廠依據(jù)勞動合同中約定的員工“違規(guī)發(fā)生傷亡事故，工廠概不負責”的條款拒絕承擔責任明顯違法，該約定是無效的。

案例3 合同期內辭職需交納違約金

小孫大學畢業(yè)后與公司簽訂的聘用合同約定，若其提前離職需交納違約金。試用期內，小孫又參加了其他單位招聘考試并進入政審程序，于是，他向公司提出辭職，但被拒絕。隨后，小孫按照公司要求出具書面承諾書，承認自己違約并繳納違約金6萬元，公司才同意他辭職并配合其通過政審。到新單位入職后，小孫又申請勞動爭議仲裁。本案經法院判決，公司向小孫退還了全部違約金。

點評

按照《勞動合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條、第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這些情形只有兩種，一是在用人單位為勞動者提供了專項并與勞動者約定了服務期，而勞動者違反了服務期約定；二是勞動者違反了競業(yè)限制約定。本案中，小孫在工作期間并未給公司造成任何損失，亦不存在需要支付違約金的法定情形。因此，公司要求其支付違約金的做法缺乏事實和法律依據(jù)。

案例4 無條件服從加班安排、放棄加班費

2021年7月，賈某應聘到一家建筑企業(yè)簽訂勞動合同后，又訂立一份內容為“員工須無條件服從加班安排，且放棄加班費”的協(xié)議作為合同附件。半年后，賈某提出解除勞動合同并要求支付加班費。該企業(yè)認可賈某的加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費協(xié)議為由拒絕支付。賈某遂向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。經審理，仲裁裁決該企業(yè)支付賈某加班費1.9萬元。

點評

為保障勞動者的休息權，《勞動法》第41條對延長工作時間的上限予以明確規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?1條明確規(guī)定了用人單位支付勞動者加班費的責任。此外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第35條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持?！?/span>

由此來看，加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，本案中的勞動合同約定勞動者放棄加班費的條款，無疑免除了企業(yè)法定責任，排除并侵害了勞動者的工資報酬權益，故屬于無效條款。

案例5 試用期可以約定多次

趙女士應聘去一家科技公司上班，入職時公司告訴她試用期6個月，如果試用不合格可以隨時解除。就在距離試用期屆滿前幾天，趙女士被告知其工作表現(xiàn)不佳，公司決定將再延長其試用期3個月，以作深入考核。事后，趙女士訴至法院，要求公司支付其違法約定試用期期間的賠償金。近日，法院支持了她的訴訟請求。

點評

《勞動合同法》第19條規(guī)定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?，F(xiàn)實中，有些用人單位規(guī)定的試用期雖然沒有超過6個月，但與簽訂的勞動合同期限不符；還有一些用人單位會約定多個試用期，這都是侵害勞動者權益的違法行為。對此，《勞動合同法》第83條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?/span>

案例6  女職工自愿承諾放棄婚育

小劉應聘到某售樓處從事接待工作，簽約時用人單位給予的工資、待遇等都比較滿意，但同時要求她簽署一份內容為“合同期內懷孕本人自動離職，并放棄追究單位任何法律責任”的書面承諾。面對來之不易的機會，猶豫再三后小劉接受了該單位的上述要求。

點評

婚姻和生育自由是公民的基本人身權利，勞動合同中約定員工不得結婚、懷孕條款，屬于限制勞動者婚姻和生育權的行為，明顯違反了法律的強制性規(guī)定。

《婦女權益保障法》第23條規(guī)定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準……勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容?！贝送?，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或聘用合同。由此可知，法律對勞動者生存權、健康權的保護優(yōu)先于合同自由，不論是否有約定，放棄婚育類合同條款均屬無效，用人單位更不能以此為由解除勞動合同。