本文將根據(jù)女職工建立、存續(xù)及解除終止不同階段，有關(guān)雇主違反女職工權(quán)利保護(hù)規(guī)定，所需承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行闡述。

在勞動(dòng)關(guān)系建立階段——侵害女職工平等權(quán)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任

《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》（以下簡(jiǎn)稱《就業(yè)促進(jìn)法》）規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)的，不因性別不同而受到歧視，勞動(dòng)合同中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)?！吨腥A人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》也有同樣的規(guī)定，且還規(guī)定了婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)實(shí)行男女同工同酬。

《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！憋@然，用人單位在招聘過(guò)程中實(shí)施就業(yè)歧視的，法律給予了勞動(dòng)者非常明確的救濟(jì)途徑，即通過(guò)訴訟方式提出訴求。那么，因就業(yè)歧視產(chǎn)生的糾紛是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛呢？綜合以下兩點(diǎn)，我們可作出判斷：1）根據(jù)上述《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定，有關(guān)就業(yè)歧視產(chǎn)生的糾紛并非由勞動(dòng)仲裁部門(mén)處理，因此結(jié)合目前司法實(shí)踐有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件均應(yīng)當(dāng)經(jīng)勞動(dòng)仲裁前置程序的要求，我們可以判斷就業(yè)歧視糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；2）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。”因此，就業(yè)歧視爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

根據(jù)上述判斷，有關(guān)就業(yè)歧視糾紛應(yīng)當(dāng)屬于一般民事糾紛。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第六十八條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！币虼耍趧趧?dòng)者有充分證據(jù)證明其因用人單位就業(yè)歧視造成財(cái)產(chǎn)損失或其他損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以賠償或承擔(dān)其他民事責(zé)任。

在勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)階段——侵害女職工專(zhuān)屬權(quán)利所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任

女職工在勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)期間的專(zhuān)屬權(quán)利在2012年4月28日由國(guó)務(wù)院正式公布并實(shí)施的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（以下稱《特別規(guī)定》）中作出了詳細(xì)且明確的規(guī)定。該專(zhuān)屬權(quán)利包括但不限于女職工及女職工相關(guān)生理期內(nèi)禁忌從事的勞動(dòng)范圍（詳見(jiàn)《特別規(guī)定》第四條第二款及附錄）、女職工“三期”內(nèi)薪資及產(chǎn)假津貼保護(hù)（詳見(jiàn)《特別規(guī)定》第五條和第八條）、女職工的特殊假期（詳見(jiàn)《特別規(guī)定》第七條）、女職工加班限制（詳見(jiàn)《特別規(guī)定》第六條第二款和第九條第一款）等權(quán)利。

《特別規(guī)定》第十三條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第六條第二款、第七條、第九條第一款規(guī)定的，由縣級(jí)以上人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)責(zé)令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。用人單位違反本規(guī)定附錄第一條、第二條規(guī)定的，由縣級(jí)以上人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)責(zé)令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。用人單位違反本規(guī)定附錄第三條、第四條規(guī)定的，由縣級(jí)以上人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)責(zé)令限期治理，處5萬(wàn)元以上30萬(wàn)元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，責(zé)令停止有關(guān)作業(yè)，或者提請(qǐng)有關(guān)人民政府按照國(guó)務(wù)院規(guī)定的權(quán)限責(zé)令關(guān)閉?！痹摋l款是勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)用人單位違反女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定行為實(shí)施行政處罰的依據(jù)。

《特別規(guī)定》第十四條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法投訴、舉報(bào)、申訴，依法向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)調(diào)解仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。”第十五條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！痹摋l款是用人單位因違反女職工保護(hù)規(guī)定而需承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的法律依據(jù)。

勞動(dòng)合同解除和終止階段——違法解雇“三期”內(nèi)女職工所需承擔(dān)的法律責(zé)任

《特別規(guī)定》規(guī)定用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而辭退女職工。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下稱《勞動(dòng)合同法》）規(guī)定用人單位不得對(duì)處于“三期”內(nèi)的女職工，按照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，即不得以“醫(yī)療期滿”、“不能勝任工作”、“訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況發(fā)生變化”及“經(jīng)濟(jì)性裁員”為由解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，處于“三期”內(nèi)的女職工，若勞動(dòng)合同期限屆滿日在“三期”內(nèi)的某一日，則勞動(dòng)合同終止日期相應(yīng)順延至“三期”結(jié)束日。

若用人單位違反上述規(guī)定而解除或終止與女職工的勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！钡诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！薄吨袊?guó)人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算?！?/span>

若員工主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系且得以支持的，各地對(duì)員工被違法解除或終止勞動(dòng)合同之日至用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之日期間的工資支付問(wèn)題有著不同的規(guī)定。（抽言）就北京地區(qū)而言，仲裁及法院支持員工被違法解除或終止勞動(dòng)合同之日至用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之日期間的工資，但是若用人單位解除或終止勞動(dòng)合同屬于程序上違法，如應(yīng)通知工會(huì)而未通知工會(huì)的，該段期間的工資按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付；如果屬于實(shí)體性違法解除或終止勞動(dòng)合同的，該段期間的工資按該員工正常出勤工資標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。就上海地區(qū)而言，仲裁及法院支持員工在仲裁和訴訟期間的工資，被支持的時(shí)間段不包括員工被違法解除或終止勞動(dòng)合同至員工提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)之日期間的時(shí)間段，該工資按員工正常出勤工資由用人單位支付，而不區(qū)分用人單位是程序性違法還是實(shí)體性違法。

以上為用人單位違反女職工保護(hù)規(guī)定所需承擔(dān)的法律責(zé)任，包括了行政、民事甚至是刑事方面等不同程度的法律責(zé)任。因此，在女職工保護(hù)方面合規(guī)操作，不但保護(hù)女職工的權(quán)益，其實(shí)也是對(duì)用人單位自身的保護(hù)。