1、什么是加班？

所謂加班，依據(jù)《法》第四十一條的有關(guān)規(guī)定，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時(shí)間以外工作。

對于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動者來說，凡是在法定工作時(shí)間之外的工作都應(yīng)當(dāng)算為加班。

2、加班有時(shí)間限制嗎？

我國《勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；

因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。

3、加班工資如何計(jì)算？

《勞動法》第四十四條列舉了幾種用人單位應(yīng)當(dāng)支付高于勞動者正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬的情形：

安排勞動者延長時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；

休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；

法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

加班費(fèi)怎么算？

   計(jì)算加班工資時(shí)，日工資按平均每月計(jì)薪天數(shù)21.75天折算，小時(shí)工資則在日工資的基礎(chǔ)上再除以8小時(shí)。在確定加班工資的計(jì)算基數(shù)時(shí)，勞動合同對工資有明確約定的，按不低于勞動者所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同對工資沒有明確約定的，按集體合同約定執(zhí)行。

   按照目前執(zhí)行的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)2030元計(jì)算，勞動者在法定節(jié)假日當(dāng)天加班，每天的加班工資至少有：2030÷21.75天×300%×1＝280元；休息日加班每天至少領(lǐng)取加班費(fèi)：2030÷21.75天×200%×1＝186.7元。

4、加班費(fèi)基數(shù)包括哪些？

正常工作時(shí)間工資是計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，它是指在法定正常工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動所應(yīng)獲得的勞動報(bào)酬。

包括：①基本工資（底薪）；②技術(shù)津貼；③崗位津貼；④物價(jià)；⑤全勤獎(jiǎng)。

5、調(diào)休可以代替加班費(fèi)嗎？

針對通常情況而言，只有休息日的加班才是可以安排調(diào)休的，延長時(shí)間的加班與法定休假日的加班，依然應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。

6、彈性工作制節(jié)假日有加班費(fèi)嗎？

目前我國實(shí)行的特殊工時(shí)制度為綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制就是俗稱的彈性工作制。

并非所有崗位都能實(shí)行不定時(shí)工作制，而且實(shí)行不定時(shí)工作制需要得到勞動行政部門的審批。原勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號）第四條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。”

因此，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，由于上下班時(shí)間不固定，用人單位對其也不作考勤要求，所以不能要求用人單位支付工作日超時(shí)工作的加班費(fèi)以及雙休日工作的加班費(fèi)。但是如果法定節(jié)假日工作，可以要求用人單位支付法定節(jié)假日的加班費(fèi)。

7、哪些情況下不能拒絕加班？

我國勞動法對延長職工勞動時(shí)間作出了具體限制。但為了公眾利益的需要，勞動法也明確規(guī)定，單位在某些特殊情況延長工作時(shí)間可不受相關(guān)限制。

不可抗力因素：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財(cái)產(chǎn)遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的；

公眾利益需要：生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；

設(shè)備檢修保養(yǎng)：必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；

國防緊急任務(wù)：為完成國防緊急任務(wù)，或者完成上級在國家計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的。

8、不愿加班，單位能否扣獎(jiǎng)金？

《勞動合同法》第31條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)?！?/span>

《勞動法》第41條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。”

用人單位不能單方面決定是否要求員工加班。勞動者有權(quán)拒絕超過法定時(shí)間加班，聘用方無權(quán)以勞動者不加班為由扣發(fā)獎(jiǎng)金。

9、哪些情況屬違法安排加班加點(diǎn)？

用人單位違法安排職工加班加點(diǎn)，必須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，由勞動行政部門給予其警告、責(zé)令改正、罰款等行政處罰。

強(qiáng)迫加班加點(diǎn)：用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強(qiáng)迫勞動者延長工作時(shí)間的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每延長工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

超時(shí)加班加點(diǎn)：用人單位每日延長勞動者工作時(shí)間超過3小時(shí)或每月延長工作時(shí)間超過36小時(shí)的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

違法要求女職工加班加點(diǎn)：用人單位安排懷孕7個(gè)月以上的女職工延長工作時(shí)間，或者在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間安排女職工延長工作時(shí)間，應(yīng)責(zé)令改正，并按每侵害一名女職工罰款3000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

計(jì)算加班費(fèi)的工資基數(shù)

 勞動法第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

從勞動法規(guī)定看，計(jì)算加班費(fèi)的工資基數(shù)為勞動者正常工作時(shí)間工資。那么，怎么理解這個(gè)“正常工作時(shí)間工資”？

原勞動部關(guān)于《勞動法》若干條文的說明的解釋如下：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資，其計(jì)算方法是：用月基本工資除以月法定工作無數(shù)即得日工資，用日工資除以日工作時(shí)間即得小時(shí)工資。不過，

什么又是基本工資？

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中將基本工資視為和“標(biāo)準(zhǔn)工資”一個(gè)概念，明確“標(biāo)準(zhǔn)工資”是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資（包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼）。

實(shí)務(wù)中各地做法仍有差異。為了解決繁多的加班費(fèi)爭議，實(shí)務(wù)中很多地區(qū)支持約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，只要約定的基數(shù)不低于最低工資，法院就予以支持，算是對現(xiàn)實(shí)的妥協(xié)吧。

10.加班工資可以用獎(jiǎng)金、過節(jié)費(fèi)代替嗎？

獎(jiǎng)金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，而加班工資是法定必須支付的，二者不可以相互代替。用人單位以發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的。不管用人單位是否支付獎(jiǎng)金，只要安排勞動者加班，就必須按照相關(guān)規(guī)定安排補(bǔ)休或支付加班工資。

過節(jié)費(fèi)屬于員工福利范疇，我國法律對用人單位是否發(fā)放過節(jié)費(fèi)沒有強(qiáng)制性規(guī)定。而加班工資屬于法定工資報(bào)酬的一種，是企業(yè)必須履行的法定義務(wù)。因此，過節(jié)費(fèi)與加班工資是兩回事，不能相互抵沖。此外，加班工資屬于勞動報(bào)酬，必須以貨幣形式給付。

11.周末或節(jié)假日開會或算加班嗎？

對于單位組織的常規(guī)培訓(xùn)，包括新員工的崗前培訓(xùn)或適應(yīng)性培訓(xùn)，對老員工的新技術(shù)、新工藝培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)行為是圍繞用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營展開的，屬于工作的范疇。如果用人單位安排勞動者在休息日或法定節(jié)假日參加此類培訓(xùn)，應(yīng)視為加班。

對于用人單位開展的福利培訓(xùn)，例如利用晚間或休息日聘請專家講座，組織職工參加太極拳學(xué)習(xí)、書法輔導(dǎo)，鼓勵(lì)職工參加其他單位組織的學(xué)歷或職業(yè)資格培訓(xùn)等。這些活動是單位倡導(dǎo)、職工自愿參與，或職工要求、單位同意的。因?yàn)楦＠嘤?xùn)與業(yè)務(wù)工作無關(guān)，職工自愿參加，因此不是工作時(shí)間的延伸，不能作為加班對待。

12.勞動者加班需要注意什么？

按照有關(guān)規(guī)定，勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，勞動者有必要保存好自己加班的證據(jù)。

實(shí)踐中，勞動者能提供的事前證據(jù)主要有考勤記錄、加班通知、工資條、銀行工資打卡記錄、同事的證人證言、工作記錄等；勞動者還可通過與單位負(fù)責(zé)人的錄音制造固定加班事實(shí)的證據(jù)。

考勤記錄是用人單位記錄勞動者出勤上班的記錄，能夠直接證明勞動者是否存在延長工作時(shí)間的情況，因此可以作為證明加班的初步證據(jù)。但是，如果用人單位有加班審批制度，勞動者需要加班的，必須按照單位有關(guān)規(guī)定進(jìn)行審批才能被視為加班。勞動者沒有經(jīng)過相應(yīng)的審批程序而留在單位工作的行為，可以視為“自愿加班”。