第一條 為了維護員工獲得報酬的權利，規(guī)范工資支付行為，依據《中華人民共和國勞動法》和其他有關、法規(guī)的規(guī)定，結合市實際，制定本條例。

[解讀] 本條是關于本條例立法宗旨和立法依據的規(guī)定。

本條例的立法宗旨是：維護員工獲得勞動報酬的權利，規(guī)范工資支付行為。

維護員工獲得勞動報酬的權利，是本條例的首要立法宗旨。勞動者取得勞動報酬的權利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的的基本權利，只要勞動者付出了有效的勞動，就有權取得勞動報酬，國家和地方的勞動立法，應體現維護員工獲得勞動報酬的權利的宗旨。勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁機構和人民法院在勞動執(zhí)法和勞動司法過程中，都應體現維護員工獲得勞動報酬的權利的宗旨。

規(guī)范工資支付行為，是為了實現維護員工獲得勞動報酬的權利的首要立法宗旨，也是本條例的立法宗旨之一。

本條例的立法依據是：《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、法規(guī)，并結合深圳市實際。

《中華人民共和國勞動法》是勞動法這一法律部門的基本法，是本條例的主要立法依據。其他有關法律、法規(guī)，如《工會法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等，也是本條例的立法依據之一。

結合深圳市實際，也是本條例的立法依據之一。深圳經濟特區(qū)是我國最早的經濟特區(qū)，是我國改革開放的試驗田，許多方面，包括有關立法，都走在全國前面。本條例結合深圳市的實際情況，有些規(guī)定，在全國是個首創(chuàng)，比如關于“標準工資”的規(guī)定。

第二條 本條例適用于本市行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織以及其他經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成的員工。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動關系的員工，依照本條例執(zhí)行，但公務員、參照公務員管理的人員等除外。

[解讀] 本條是關于本條例適用范圍的規(guī)定。

本條是從地域范圍和適用對象來規(guī)定本條例的適用范圍的。

本市行政區(qū)域，既包括深圳經濟特區(qū)內的福田、羅湖、南山、鹽田四區(qū)，也包非經濟特區(qū)的寶安區(qū)和龍崗區(qū)。

企業(yè)，包括法人企業(yè)和非法人企業(yè)、國有企業(yè)和非國有企業(yè)、內資企業(yè)和外資企業(yè)等。

個體經濟組織，一般是指雇工在7人以下的個體工商戶。

其他經濟組織，一般是指民辦非企業(yè)單位，如民辦學校、民辦醫(yī)院、民辦職業(yè)中心等。

國家機關，一般是指人大及其常委會、政府及其工作機構、法院及檢察院等權力機關、行政機關、司法機關。

事業(yè)單位，一般是指利用國有資產舉辦的、出版、學校、科研機構、醫(yī)藥衛(wèi)生等社會服務組織。

社會團體，一般是指工會、共青團、婦聯、文聯等社會組織。

員工，泛指年滿16周歲，具有勞動能力的自然人，包括我國公民、外國人和無國籍人。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體及其員工，作為本條例的適用對象是有條件的。只有單位與員工之間建立的是勞動關系時，才適用本條例，公務員和參照公務員管理的人員不適用本條例。

第三條 本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

（一）社會保險費；（二）勞動保護費；（三）福利費；（四）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（五）計劃生育費；（六）其他不屬于工資的費用。

[解讀] 本條是關于工資的定義及其范圍的規(guī)定，

本條對工資定義和范圍的規(guī)定與勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第53條和國家統計局《關于工資總額組成的規(guī)定》的規(guī)定是基本一致的。

工資是勞動報酬，非勞動報酬不屬于工資，如 社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等費用不屬于工資的范圍；工資是以貨幣形式支付的勞動報酬，非貨幣形式支付的勞動報酬，如給付的物品，不屬于工資的范圍。

工資由國家規(guī)定或用人單位與員工約定，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（一）對已做工作按計時工資標準支付的工資；?。ǘ嵭薪Y構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；（四）運動員體育津貼。

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（一）實行超額累累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（二）按工會任務包干方法支付給個人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業(yè)單位的獎勵工資；?。ㄎ澹┢渌劷?。

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。包括平日加點工資、休息日和法定節(jié)假日加班工資等。

特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據國家法律、法規(guī)和規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。

工資不包括的項目：依據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資： （一）社會保險費；（二）勞動保護費；（三）福利費；（四）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（五）計劃生育費；（六）其他不屬于工資的費用。

第四條 本條例所稱標準工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，但不包括下列各項：

（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務提成等；（二）無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；用人單位支付給員工的標準工資不得低于最低工資。

[解讀] 本條是關于標準工資的定義、范圍及其支付的規(guī)定。

對標準工資的定義及其規(guī)定，可以說是深圳的首創(chuàng)。雖然國家統計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》曾對標準工資（當時的稱謂也叫基本工資）有過規(guī)定和定義，但定義不夠明確具體。

本條對標準工資的定義作了明確的界定：標準工資是員工正常工作時間提供正常勞動應得的勞動報酬。非正常工作時間，如加班時間，所得的勞動報酬不屬于標準工資的范圍；非提供正常勞動，如正常工作時間內有停工和事假，其所得的工資不是標準工資。除此之外，支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務提成等；無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等不屬于標準工資的范圍。

標準工資的支付：不得低于最低工資。最低工資，是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬。最低工資不包括加班工資、伙食補貼等工資或費用。

一般地，標準工資，大于或等于最低工資，小于或等于工資。

標準工資是計算加班工資、假期工資、特殊情況下的工資的依據（后面詳解）

得注意的是，支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務提成等；無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等，雖然不屬于標準工資的范圍，但屬于工資的范圍。

第五條 用人單位應當按時、足額支付員工工資。

第六條 工資應當以貨幣形式支付，不得以實物等非貨幣形式支付。

用人單位應當至少每月向員工支付一次工資。

[解讀]本兩條是關于工資支付制度和工資保障制度的規(guī)定。

用人單位支付員工工資應遵守按時支付原則和足額支付原則，不得無故拖欠或者克扣員工工資。按時支付包括按法定時間支付和約定時間支付；足額支付包括法定和約定的各項工資（計時工資、計件工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼、特殊情況下支付的工資）。

用人單位支付員工工資還應遵守現金支付原則和按月支付原則，不得以實物、有價證券等非貨幣形式支付。實行月薪制的員工，工資必須按月發(fā)放，至少每月向員工支付一次工資。但實行小時工資制、日工資制、周工資制的單位，工資也可以按日或按周發(fā)放。

第七條市、區(qū)人民政府勞動保障行政管理部門（以下簡稱勞動保障部門）負責對本條例的實施情況進行監(jiān)督、檢查。

公安、工商、建設等有關部門應當在各自職責范圍內，協助勞動保障部門做好用人單位工資支付的監(jiān)督管理工作。

[解讀]本條是關于勞動保障行政部門對本條例的監(jiān)督檢查及政府有關部門對本條例的監(jiān)督檢查的規(guī)定。

勞動保障行政部門是國家統一管理勞動保障工作的主管部門，負責對企業(yè)執(zhí)行勞動力管理、職工工資、福利、社會保險、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓等法律、政策的情況進行監(jiān)察檢查。

公安、工商、建設等有關部門對用人單位執(zhí)行各項勞動法律、法規(guī)的情況也有相應的監(jiān)督檢查權。

第八條 用人單位應當通過集體協商或者其他民主方式依法制定工資支付制度，并向本單位全體員工公布。

[解讀]本條是關于工資支付制度的制定程序及公示方式的規(guī)定。

工資支付制度是指工資的具體發(fā)放辦法的規(guī)定，是用人單位規(guī)章制度的重要組成部分。 

用人單位制定工資支付制度可通過集體協商或者其他民主方式制定。集體協商是指職工一方的協商代表與用人單位一方的協商代表就雙方需要協商解決的問題采取協商會議的形式進行協商約定。職工一方的協商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意。用人單位一方的協商代表，由用人單位法定代表人（或者負責人）指派。

其他民主方式制定，通常是指由雙方代表共同協商起草，經職工代表大會或職工大會通過。

工資支付制度制定通過后，還應當向全體員工公布，讓全體員工知道。公布可通過張貼公告或每個員工發(fā)放《員工手冊》等方式。

第九條 用人單位應當與員工約定工資及其支付周期、支付日等內容。

[解讀]本條是關于工資支付制度的內容的規(guī)定。工資支付制度的內容包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付方式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

用人單位與員工約定的工資應包括標準工資、加班工資、津貼和補貼、獎金、試用期及病、事假等期間的工資待遇等。

用人單位與員工應當約定工資支付周期。工資支付周期是指每次支付工資的時間間隔。實行年、月、周薪制的，其工資支付周期分別為一年、一月、一周。一個人的工資可能有多個周期，如月工資的支付周期為月，季度獎、年終獎的周期則為一個季度和一年。

用人單位與員工應當約定工資支付日。工資支付日，是指工資的發(fā)放日期。

用人單位與員工約定的工資支付日不得違反本條例第十一條的規(guī)定。

第十條 實行年薪制或者按照考核周期支付工資的，應當每月按照不低于最低工資的標準預付部分工資。

加班工資支付周期不得超過一個月。

[解讀]本條第一款規(guī)定的是關于年薪制、按考核周期支付工資等工資支付周期超過一個月的情況應如何發(fā)放員工工資。

由于約定的工資支付周期超過一個月，為保證員工日常工作生活需要，本條例強制規(guī)定：實行年薪制或者按照考核周期支付工資的，應當每月按照不低于最低工資的標準預付部分工資。除按規(guī)定預付的部分工資外，余下的工資可以按約定的支付周期支付。實行年薪制或者按照考核周期支付工資的企業(yè)，如果每月不按照不低于最低工資的標準預付部分工資，則屬于違法情況。

本條第二款是關于加班工資支付周期的規(guī)定。無論工資支付周期是不滿一個月還是超過一個月，但加班工資的支付周期都不得超過一個月。

第十一條 工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。

工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應當在之前的工作日支付。

[解讀]本條第一款是關于工資支付日如何約定的規(guī)定。

工資支付日，是指工資的發(fā)放日期。《勞動法》及有關勞動法規(guī)、規(guī)章雖然都規(guī)定用人單位應按月支付員工工資或規(guī)定至少每月向員工支付一次工資，但對工資的支付日期卻不明確。本款明確規(guī)定了不同工資支付周期的工資支付日的約定。"工資支付周期不超過一個月"含"一個月"的情況；"工資支付周期超過一個月不滿一年"不含"一個月、一年"的情況。

本條第二款規(guī)定的是工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日時應如何發(fā)放工資。本款規(guī)定： 工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日時，應當在法定休假節(jié)日或者休息日之前的工作日支付員工工資，而不能在法定休假節(jié)日或者休息日之后的工作日支付員工工資。

第十二條 用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。

[解讀]本條是關于用人單位因故或生產經營困難不能在約定的工資支付日支付工資時，應如何支付員工工資的規(guī)定。

本條中的"因故"，指的是因工資資金周轉一時未到或因銀行原因延遲等特殊情況，也包括"生產經營困難"的情況；因故造成用人單位不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長一至五日支付工資。"生產經營困難" ，指的是用人單位生意不景氣；當"生產經營困難"造成用人單位需延長五日以上支付員工工資的，應當征得本單位工會（單位建立工會的）或者員工本人書面同意。但無論何種情況，也無論是否征得本單位工會或者員工本人書面同意，最長都不得超過約定的工資支付日后十五日支付員工工資。

第十三條 用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。

[解讀]本條是關于用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止時，應如何支付員工工資的規(guī)定。

支付周期不超過一個月（含一個月）的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月（不含一個月）的工資，可以在與員工約定的支付日期支付。

第十四條 員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。

勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

[解讀]本條是關于工資計發(fā)起止時間和勞動關系解除或者終止時獎金如何計發(fā)的規(guī)定。

此條第一款規(guī)定與《深圳經濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》 第四十三條“ 職工經批準離職時，其工資支付到離職之月；職工自動離職時，其工資支付到離職之日”和 第四十四條“ 職工死亡，其工資支付到死亡之月”的規(guī)定不同。根據此款規(guī)定，無論何種情況，員工工資都應當是從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日，不再有工資支付到離職之月或死亡之月的規(guī)定。根據《深圳經濟特區(qū)勞動合同條例》第27條的規(guī)定，員工死亡，勞動合同自行解除。即員工死亡之日，就是勞動合同自行解除之日。也就是說員工死亡時，工資支付到該員工死亡之日。

此條明確了勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資的計發(fā)標準。，以往法規(guī)、規(guī)章對此規(guī)定不明確，以至出現用人單位隨意扣發(fā)員工獎金的情況。此款規(guī)定按照員工實際工作時間折算計發(fā)，保證了員工無論何時解除或終止勞動關系，都應得到約定或規(guī)定的合理獎金。比如：約定或規(guī)定某月獎金600元，某員工該月只工作了半個月即解除或終止了勞動關系，則該員工也應得月獎金300元。 

第十五條 用人單位支付工資應當制作工資支付表。

工資支付表應當有支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、標準工資、加班工資等應發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資賬號等記錄。

工資支付表至少應當保存兩年。

用人單位支付員工工資時應當向員工提供一份本人的工資清單，并由員工簽收。工資清單的內容應當與工資支付表一致，員工對工資清單表示異議的，用人單位應當予以答復。

[解讀]本條是關于工資支付表和工資清單的制作規(guī)定。

本條主要內容包括：1）用人單位支付工資應當制作工資支付表；2）工資支付表應當有應發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資賬號等記錄；3）工資支付表至少應當保存兩年；4）用人單位支付員工工資時應當向員工提供一份本人的工資清單；5）工資清單，應由員工簽收；6）工資清單的內容應當與工資支付表一致；7）員工對工資清單表示異議的，有權要求用人單位復查核對，用人單位應當予以答復。

扣除項目主要有：1）員工本人工資的個人所得稅；2）員工個人負擔的社會保險費；3）協助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4）法律、法規(guī)規(guī)定應當由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用；5） 員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；6）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經濟處罰；7）經員工本人同意的其他費用,如房租．水電費等。

第十六條 用人單位應當將工資支付給員工本人。

用人單位支付工資委托銀行發(fā)放的，應當將工資存入員工本人賬戶。

用人單位以現金形式支付員工工資的，應當由員工本人領取，并在工資支付表上簽收。員工因故不能親自領取工資的，可以委托他人代領，但應當提供書面的授權委托。員工死亡的，工資由其繼承人或者受遺贈人領取。

[解讀]本條是關于工資支付及其領取的規(guī)定。

工資可以以現金形式發(fā)放或委托銀行發(fā)放。

用人單位以現金形式支付員工工資的，應當由員工本人領取或員工授權的人領取，并在工資支付表上簽收。

用人單位支付工資委托銀行發(fā)放的，應當將工資存入員工本人賬戶。

員工死亡的，工資由其繼承人或者受遺贈人領取。

繼承有法定繼承和遺囑繼承。法定第一順序繼承人有配偶、子女、父母；第二順序繼承人有兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。遺囑繼承是公民立遺囑將個人財產指定由法定繼承人的一人或者數人繼承。

遺贈是公民立遺囑將個人財產贈給國家、集體或者法定繼承人以外的人的行為。受遺贈人是遺囑人指定的能接受遺囑人財產的法定繼承人以外的人。

第十七條 用人單位以周、日、小時支付員工工資的，其工資折算按照每日工作八小時、每周工作四十小時、每月平均工作二十一點七五日計算。

[解讀]本條是關于用人單位以周、日、小時支付員工工資時工資折算的規(guī)定。

由于員工與用人單位約定的工資是周工資、日工資和小時工資，所以員工年工作日為：365天/年—104天/年（休息日）=261天/年；月工作日為：261天/年&pide;12月=21.75天。

如果用人單位以月為單位支付員工工資，則年工作日應再減少10天的法定休假日，即251天/年。其工資折算按照每月平均工作20.92天計算。

第十八條 用人單位有下列情形之一的，應當按照下列標準支付員工加班工資: 

（一）安排員工在正常工作時間以外工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之一百五十支付； 

（二）安排員工在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之二百支付； 

（三）安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付。 

[解讀]本條是關于用人單位實行標準工時制情況下如何支付加班工資的規(guī)定。

要正確理解本條涵義，需要注意如下要點：

（1）用人單位安排員工在休息日工作的，可以安排員工補休而不支付加班工資；不能安排補休的，則按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之二百支付； 

（2）用人單位安排員工在正常工作時間以外和在法定休假節(jié)日工作的，則不能只安排補休而不支付加班工資；

（3）由于法定休假節(jié)日員工沒有工作，用人單位也應支付員工工資，所以實行日、小時工資制的單位，安排員工在法定休假節(jié)日工作的，應先支付員工當天應得工資，再按300%計算加班工資。

（4）這里的本人標準工資是指勞動者在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動所得的工資，但不得低于當地最低工資標準。

（5）實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價。確定勞動定額原則上應當使本單位同崗位70%以上的員工在法定工作時間內能夠完成，計件工資不得低于當地最低工資標準。

員工完成勞動定額后， 用人單位安排員工在正常工作時間以外工作的，應按規(guī)定支付加班工資。

第十九條 實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內，員工實際工作時間達到正常工作時間后，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時間，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之一百五十支付員工加班工資。 

用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付員工加班工資。

[解讀]本條是關于實行綜合計算工時制的員工的加班工資如何計算的規(guī)定。

綜合計算工時是指因用人單位生產或工作的特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季 、年等為周期綜合計算的工時形式。該制度可采用集中工作、集中休息、輪休調休等方式進行。根據原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，用人單位實行綜合計算工時制，應經過勞動行政部門審批，且一般只適用下列條件的企業(yè)職工：（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊而連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和生態(tài)條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他適合實行綜合計算工時制的行業(yè)職工。 

第二十條 用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付員工加班工資。 

[解讀]本條是關于實行不定時工作制的員工的加班工資如何計算的規(guī)定。

根據原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，企業(yè)可以實行不定時工作制的員工有：（1）企業(yè)的高級管理人員，外勤、推銷人員，值班及其他無法按標準工作時間衡量的職工；（2）企業(yè)的長途運輸人員、司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員，因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；（3）其他因生產特點、工作特殊需或指責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。 

需要注意的是，不定時工作制并非工作時間毫無限制，而是基本按照標準工作時間執(zhí)行。

第二十一條 員工在法定休假節(jié)日期間休假的，用人單位應當支付工資。 

實行小時、日工資制和計件工資制的員工在法定休假節(jié)日期間休假的，用人單位應當按照不低于員工本人標準工資的標準，支付其法定休假節(jié)日期間的工資。

[解讀]本條是關于員工在法定休假節(jié)日期間休假時，用人單位應當如何支付員工工資的規(guī)定。 

要正確理解本條的涵義，主要把握如下幾點：

一是法定休假節(jié)日具體指哪些節(jié)日，每個節(jié)日是多長時間。根據《全國年假及紀念日放假辦法》的規(guī)定，全體公民放假的法定節(jié)假日是元旦一天、春節(jié)三天、勞動節(jié)三天、國慶節(jié)三天。

二是員工在元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)休假的，用人單位應當如何支付工資。員工在法定休假節(jié)日期間休假時，實行月、周工資制的員工，用人單位不得扣減員工工資；實行小時、日工資制和計件工資制的員工，用人單位應當按照不低于員工本人標準工資的標準，支付其法定休假節(jié)日期間的工資。

第二十二條 員工依法享受產假、看護假、節(jié)育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。 

員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期的，用人單位應當按照不低于員工本人標準工資的標準支付其假期的工資。

[解讀]本條是關于員工在依法享受產假、看護假、節(jié)育手術假、年休假、探親假、婚假、喪假等假期時，用人單位應當如何支付員工工資的規(guī)定。

要正確理解本條的涵義，主要把握如下幾點：

一是了解每類假期的時間是如何規(guī)定的。根據《勞動法》、國務院《關于職工探親假待遇的規(guī)定》、《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》、《廣東省計劃生育條例》等法律法規(guī)的規(guī)定，

（1）產假：正常產假是90天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天；實行晚育的（23周歲后生育第一胎），增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天；領取獨生子女父母光榮證的，增加產假35天。

（2）看護假：領取獨生子女父母光榮證的，男方享受10天的看護假。

（3）年休假：滿一年不滿五年者為5天；滿五年不滿十年者為7天；滿十年不滿二十年者為10天；滿二十年以上者為14天；

（4）探親假：探親的對象，只限于職工的父母和配偶。探親的條件是在一個單位連續(xù)工作滿一年以上，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日內回家居住一個白天和一個晚上。探親的假期職工探望配偶，一年一次，假期為30天；未婚職工探望父母，一年一次，假期為20天；已婚職工探望父母，四年一次，假期為20天。探親假應與年休假同時安排，其中國有企業(yè)職工年休假少于法定探親假的可以補齊。

（5）婚假：正?；榧偈?天，晚婚（比法定婚齡遲三周歲初婚）增加婚假10天。（6）喪假：喪假是勞動者的直系親屬死亡時依法享有的假期。直系親屬特指父母、配偶和子女。喪假為3天以內。 

二是注意產假、看護假、節(jié)育手術假的工資支付標準與年休假、探親假、婚假、喪假的工資支付標準是不同的。員工依法享受產假、看護假、節(jié)育手術假的,用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。也就是說，在上述假期內，用人單位應當按該員工正常出勤應得工資數額支付工資。員工在依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應當按照不低于員工本人標準工資的標準支付其假期的工資。

三是注意產假、看護假、節(jié)育手術假、年休假、探親假、婚假、喪假的假期，原則上應一次性連續(xù)安排，假期內遇公休假日的，均不另加假期天數。

第二十三條員工患病或者非因工負傷停止工作進行，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位應當按照不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。

[解讀]本條是關于病假工資如何支付的規(guī)定。員工患病或者非因工負傷停工治療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位應當按不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。也就是說，用人單位可以在標準工資的百分之六十至百分之一百之間確定病假工資標準，但無論確定的標準是多少，用人單位支付給員工的病假工資都不得低于最低工資的百分之八十。

第二十四條員工因工負傷醫(yī)療期間的工資或者工傷津貼按照工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。 

[解讀]本條是關于員工因工受傷后至勞動能力鑒定前的醫(yī)療期間的工資如何支付的規(guī)定。根據《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》，職工在工傷醫(yī)療內停發(fā)工資，改發(fā)工傷津貼，標準為相當于工傷職工受傷前12個月內平均月工資收入。另外，職工因工自遭受事故傷害或者患職業(yè)病也屬于工傷，2004年1月起施行的《工傷保險條例》對此明確規(guī)定，職工在停工留薪期內，工資福利待遇不變，由用人單位按月支付。 需要注意的是, 工傷醫(yī)療期工資,不同于《工傷保險條例》中的“本人工資”。

第二十五條 員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。

[解讀]本條是關于員工因個人原因請事假的工資支付規(guī)定。我國勞動法實行按勞分配、同工同酬的工資支付分配原則。勞動者請事假是個人行為，通常與正常勞動無關，用人單位可以不支付工資。也就是說，員工請一天事假，用人單位就可以少支付一天的工資，但不能多扣。 

第二十六條實行綜合計算工時制度的員工，在綜合計算工時周期內，實際工作時間達到正常工作時間后的休息期間，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。 

[解讀]本條是關于綜合計算工時周期內，實際工作時間達到正常工作時間后的休息期間的工資如何支付的規(guī)定。綜合計算工時制度僅是一種工時形式，屬于勞動法律法規(guī)調整的范圍。勞動者在實際工作時間達到正常工作時間后的休息既是權利又是依法擁有的待遇。所以用人單位應當支付勞動者休息期間的工資。

第二十七條 員工在正常工作時間內，有下列情形之一的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資：

（一）依法行使選舉權或者被選舉權；

（二）當選代表或者委員出席區(qū)以上人民代表大會及其常委員會、政府、黨派、工會、共青團、婦女聯合會等組織召開的會議；

（三）作為人民陪審員參加審判活動或者作為證人參加訴訟、仲裁活動；

（四）《中華人民共和國工會法》規(guī)定的不脫產工會基層委員會委員參加工會活動；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

[解讀]本條是規(guī)定員工參加政治權利活動及行政活動期間員工工資如何支付的規(guī)定

要正確理解本條涵義，需要注意以下要點：

（1）哪些員工享有選舉權和被選舉權？我國法律規(guī)定：凡年滿十八周歲的公民除依照法律被剝奪政治權利的以外都享有選舉權和被選舉權。

（2）當選代表出席必須出席區(qū)以上組織召開的會議，在會議期間的所耽誤的期間里，用人單位應當照常支付員工工資。

（3）員工作為人民陪審員參加審判活動或者作為證人參加訴訟、仲裁活動。

（4）脫產的涵義：脫離直接生產工作。因而本條第四款的規(guī)定不脫產工會基層委員會委員就應當是不脫離直接生產工作的員工，即基層員工。

（5）《勞動法》規(guī)定員工享有從事政治活動的權利。任何單位和個人不得非法干涉。

第二十八條 非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產、停業(yè)的，用人單位應當按照下列標準支付停工員工在停工期間的工資：

（一）停工一個月以內的，按照員工標準工資的百分之八十支付；

（二）停工超過一個月的按照不底于最底工資的百分之八十支付。

[解讀]本條是規(guī)定用人單位由于自身的原因造成停產、停業(yè)期間，如何支付員工工資的規(guī)定

要正確理解本條涵義，需要注意以下兩個情形：

（1） 標準工資的定義：員工提供勞動所得到的報酬及相關的津貼福利等，

（2）最低工資應該參照哪個法律規(guī)定，因為在不同的地方對最低工資的規(guī)定有所不同，最低工資，是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動后，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。

（3）用人單位因自身原因造成的停產、停業(yè)，期間的員工工資按80%支付。

第二十九條 因員工本人過錯造成停工的，用人單位可以不支付該員工停工期間的工資，但經認定屬于工傷的除外。

[解讀]本條是規(guī)定由于員工的過錯造成停工期間，用人單位如何支付員工工資的規(guī)定：

要正確理解本條涵義，需要注意的是：

（1）工傷：是指因工作原因而受到傷害的。（2）員工本人有過錯并導致停工。（3）因工傷原因停工的不論員工是否有過錯都要支付其工資。

第三十條 員工被判處管制或者被判處拘役、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監(jiān)外執(zhí)行、取保候審，勞動關系未解除的，用人單位應當按照其提供的勞動支付工資。

[解讀]本條是關于用人單位因未解除勞動關系在員工違法受到由公安機關執(zhí)行刑罰期間，如何支付員工工資的規(guī)定。

要正確理解本條涵義需要注意以下幾點：（1）執(zhí)行本條的前題是勞動關系尚未解除的情況下，如果是在勞動關系解除的時候就不適用。（2）雖然員工受到了一定的刑罰，但并沒有影響到他的本職工作，只要他提供了工作，用人單位就要依法支付其相應的勞動報酬。

第三十一條 員工涉嫌違法犯罪被依法采取限制人身自由的強制措施或者受到限制人身自由的行政處罰的，用人單位可以不支付其被限制人身自由期間的工資。

[解讀]本條是關于用人單位在員工違法受到限制人身自由的行政處罰如何支付工資的規(guī)定。

要正確理解本條涵義需要注意：（1）《勞動法》規(guī)定我國的勞動分配制度是按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞動者不得，同工同酬。（2）員工涉嫌違法犯罪被依法采取限制人身自由的強制措施或者受到限制人身自由的行政處罰的，法律規(guī)定用人單位可以不支付其被限制人身自由期間的工資。（3）員工被依法限制了人身自由，不能從事本職工作，自然不能得到相應的勞動報酬。因此，用人單位可以不支付其被限制人身自由期間的工資。

第三十二條 用人單位依法破產、解散或者被撤銷進行清算，清算組織應當依照有關法律規(guī)定的清償順序，首先支付欠付的員工工資。

[解讀]本條是關于用人單位依法破產、解散或者被撤銷后對員工工資支付的規(guī)定。

要正確理解本條涵義就要清楚知道以下幾點：（1）依據《中華人民共和國公司法》和《中華人民共和國企業(yè)破產法》相關規(guī)定：“企業(yè)、公司在破產、解散或者被撤銷清算后，清算組織應當按照清償順序，首先支付欠付的員工工資；之后是社會保險費用；廠房的租金等；企業(yè)的債務”。（2）什么是破產？破產是指債務人不能清償到期債務時，為了所有債權人的利益，將債務人的全部財產按一定順序和比例公平地償還給債權人。（3）什么是清算？清算是與設立相對立的一個階段，是企業(yè)合法退出市場的方式。企業(yè)通過設立清算組來進行員工解散、補繳稅款、償還債務等活動，最終達到企業(yè)注銷的目的。（4）為了最大限度的保護企業(yè)職工的權益《破產法》規(guī)定把職工工資放在第一清償順序。

第三十三條 用人單位依法從員工工資中代扣或者代繳下列費用：

（一）員工本人工資的個人所得稅；（二）員工個人負擔的社會保險費；（三）協助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定應當由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。

[解讀]本條是關于用人單位可以從員工工資中代扣代繳哪些費用的規(guī)定。

要正確理解本條需要注意以下幾點：（1）代扣代繳是依照稅法規(guī)定負有代扣代繳義務的單位和個人，從納稅人持有的收入中扣取應納稅款并向稅務機關解繳的一種納稅方式。（2）用人單位可以依法從員工工資中代扣代繳以上費用。

第三十四條 用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：

（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（三）經員工本人同意的其他費用。

用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。

[解讀]本條是關于用人單位可以從員工工資中扣減哪些費用的規(guī)定。

要正確理解本條需要注意以下幾點；（1）什么是扣減？扣減顧名思義就是扣除減掉。（2）用人單位可以依法從員工工資中扣減某些費用，例如：經濟損失費用、對員工違紀的處罰費用等等。（3）經員工本人同意的其他費用也可以從中扣除。

第三十五條 本條例所稱最低工資，是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動后，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。但下列各項不得作為最低工資的構成部分： 

（一）加班工資； 

（二）夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助； 

（三）按照規(guī)定不屬于工資的其他費用。 

[解讀]本條是關于最低工資的定義和范圍的規(guī)定。

正常工作時間，是指用人單位在法定工作時間內確定的工作時間。

正常勞動，是指員工按照勞動關系雙方的約定，在正常工作時間內從事的勞動。

加班工資和按照規(guī)定不屬于工資的補貼、津貼和費用不屬于最低工資的范疇，如夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的津貼和補助、社會保險費、福利費、勞動保護費、計劃生育補貼、困難補助、競賽獎、建議獎等 。

第三十六條 最低工資應當以員工本人及其平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用為基數，并綜合考慮下列因素加以確定： 

（一）社會平均工資水平； 

（二）勞動生產率水平和經濟發(fā)展水平； 

（三）狀況； 

（四）社會保險標準。 

最低工資由市勞動保障部門會同市國有資產管理部門、市總工會、市總商會研究確定，報市人民政府（以下簡稱市政府）批準。 

[解讀]本條是關于最低工資的確定基數和因素的規(guī)定。確定最低工資標準，應確保維持勞動者本人及其應盡法定義務所平均贍養(yǎng)人口的最基本的生活需要，包括基本的衣食住行。所謂平均贍養(yǎng)人口，是指一個勞動力平均贍養(yǎng)的人口數。國家統計局公布的贍養(yǎng)人口的比例是1.91，即一個勞動力要撫養(yǎng)0.91個人。

確定最低工資標準，除了應當考慮員工本人及其平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用外，還應綜合考慮社會平均工資水平、勞動生產率水平和經濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況、社會保險標準等因素。

第三十七條最低工資應當每年調整一次。調整辦法由市政府另行確定。 

第三十八條最低工資由市政府于每年六月下旬在市主要報刊及電臺、電視臺分別公布。新聞單位應當及時刊登、播放。 

第三十九條最低工資的執(zhí)行年度為當年七月一日至次年六月三十日。 

[解讀]第三十七條至三十九條是關于最低工資的調整時間、公布時間、執(zhí)行時間（年度）的規(guī)定。

確定最低工資標準的參考因素發(fā)生變化或者本地區(qū)生活物價變動較大，應當調整。一般每年應調整一次最低工資標準。 

在立法上以當年7月1日至次年6月30日作為一個執(zhí)行年度，主要利于每年對最低工資進行調整，能更全面、合理地參考綜合各種因素。 

第四十條最低工資以小時工資為基本形式。實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照正常工作時間進行折算，其相應的折算額不得低于小時最低工資。 

[解讀]本條是關于最低工資的基本形式的規(guī)定。由于法定工作時間是以小時為單位計算的，所以小時工資是最常見、適用最廣泛的一種工資形式。

實行計件工資或者提成工資的勞動者，用人單位應當根據每日工作8小時、每周工作5天的標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額和計件報酬標準，其相應的折算額不得低于小時最低工資。 

第四十一條市政府可以根據本市不同行政區(qū)域的具體情況確定不同的最低工資。 

[解讀]由于深圳市的行政區(qū)域分為特區(qū)和非特區(qū)的龍崗區(qū)和寶安區(qū)。一般特區(qū)的生活水平高于非特區(qū)的生活水平。所以深圳市政府根據特區(qū)和非特區(qū)的具體情況確定不同的最低工資。特區(qū)（又稱關內）的最低工資比特區(qū)外（關外）的最低工資偏高。 

第四十二條用人單位應當在市政府公布最低工資之日起一個月內，將當年度市政府有關最低工資的規(guī)定書面告知本單位員工。

[解讀]本條規(guī)定了用人單位有將政府公布的最低工資書面告知勞動者的義務。如果用人單位沒有履行本條義務，勞動者可以向勞動保障行政部門投訴。

第四十三條 市、區(qū)人民政府應當建立對用人單位工資支付監(jiān)控、工資支付信用信息等監(jiān)督檢查制度。 

[解讀]本條是關于政府監(jiān)督檢查制度的規(guī)定。本條規(guī)定市、區(qū)兩級人民政府應當建立對用人單位工資支付監(jiān)控、工資支付信用信息等監(jiān)督檢查制度的規(guī)定。在勞動法律關系中，各級人民政府對用人單位工資支付情況的監(jiān)督起著重要的宏觀調控作用。市、區(qū)人民政府應當建立對用人單位工資支付監(jiān)控、工資支付信用信息等監(jiān)督檢查制度，以利于維護勞動者的合法權益。

第四十四條勞動保障部門應當依法對用人單位工資支付情況進行監(jiān)督檢查，對違法行為進行處理。用人單位在接受監(jiān)督檢查時，應當如實報告情況，并提供相關的資料和證明。 

[解讀]本條是關于勞動保障部門監(jiān)督檢查義務和用人單位接受監(jiān)督檢查義務的規(guī)定。勞動保障部門是負責對用人單位工資的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查的管理主體，依法對用人單位工資支付情況進行監(jiān)督檢查，對違法行為進行處理，既是勞動保障部門的法定權利，也是勞動保障部門的法定義務。對勞動保障部門依法進行的監(jiān)察檢查，用人單位有如實報告，應當主動配合的義務。

第四十五條勞動保障部門依法對用人單位工資支付情況進行監(jiān)督檢查時，公安、工商和建設等有關部門應當根據勞動保障部門的要求予以協助。 

[解讀]本條是關于公安、工商和建設等相關部門協助義務的規(guī)定。因為用人單位如果不依法執(zhí)行工資支付法規(guī)，在違法情節(jié)和社會危害上，往往違反的不僅是勞動法律法規(guī)，很可能也違反了公安、工商和建設等部門法規(guī)，那么，勞動保障部門依法對用人單位工資支付情況進行監(jiān)督檢查時，就需要公安、工商和建設等相關部門參與和協助。

第四十六條各級工會組織依法對用人單位的工資支付行為進行監(jiān)督，對用人單位的違法行為有權制止并可以要求勞動保障部門處理用人單位的違法行為。

[解讀]本條是關于工會權利義務的規(guī)定。各級工會組織依法對用人單位的工資支付行為進行監(jiān)督既是工會的法定權利，也是工會的法定義務來。各級工會組織對用人單位的違法行為有權制止，并可以要求勞動保障部門處理用人單位的違法行為。

第四十七條任何組織和個人對于違反工資支付法律、法規(guī)的行為有權向勞動保障部門檢舉和控告。 

[解讀]本條是關于組織和個人檢舉和控告權利的規(guī)定。對違法行為進行檢舉和控告是我國憲法賦予公民的基本權利。本條規(guī)定任何組織和個人對于違反工資支付法律、法規(guī)的行為都有權向勞動保障部門檢舉和控告。

第四十八條用人單位有下列情形之一的，員工有權向勞動保障部門舉報: 

（一）支付的工資低于最低工資的； 

（二）克扣或者無故拖欠員工工資的； 

（三）法定代表人或者經營負責人轉移財產或者逃避、隱匿，可能影響員工工資支付的; 

（四）其他可能影響員工工資支付的。 

[解讀]本條是關于員工具體舉報權利的規(guī)定。本條比上一條規(guī)定得更具體，明確規(guī)定了勞動者的監(jiān)督權利與范圍。

第四十九條勞動保障部門接到舉報后，應當自受理之日起三十日內辦結；情況復雜的，可以適當延長，但最長不得超過六十日，并將辦理情況向舉報人反饋。 

勞動保障部門應當為舉報者保密。 

[解讀]本條規(guī)定了勞動保障部門辦理勞動者舉報的限期和保密責任，使勞動者在維護權益方面能消除后顧之憂，對于減少勞資糾紛，穩(wěn)定與和諧勞資關系、促進社會經濟發(fā)展具有重大意義。

第五十條用人單位克扣、無故拖欠員工工資或者低于最低工資支付工資的，勞動保障部門有權要求用人單位在一年內定期報送工資支付表。

[解讀]本條是關于勞動保障部門監(jiān)督檢查權利的規(guī)定。勞動保障部門在對用人單位的工資支付情況進行檢查時，發(fā)現用人單位有克扣、無故拖欠員工工資或者低于最低工資支付工資行為的，有權要求違反本條工資支付情形的單位在一年內定期報送工資支付表，以便勞動保障部門對該用人單位的工資支付情況進行監(jiān)督。

第五十一條用人單位克扣、無故拖欠員工工資或者低于最低工資支付工資的，勞動保障部門可以視情節(jié)輕重向社會公布。

[解讀]本條規(guī)定了勞動保障部門有向社會公布用人單位違法行為的權利的規(guī)定。用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資或者低于最低工資支付工資的行為，不但違反了勞動法律法規(guī)，而且侵犯了勞動者的生命健康權，對勞動者的生存權利構成一定的威脅，為人倫道德所不容。勞動保障部門將情節(jié)重大的、危害性大的用人單位向社會公布的做法是必要的，合理、合法。這樣可以讓全社會對用人單位的違法行為進行監(jiān)督，有利于用人單位改變其違法行為。

第五十二條用人單位為合伙形式的，合伙人對拖欠的員工工資承擔連帶責任，先行支付拖欠工資的合伙人可以依法向其他合伙人追償。 

[解讀]本條規(guī)定了合伙人之間的連帶責任和追償權。本條的制定依據主要是1997年8月1日施行的《合伙企業(yè)法》，其第2條規(guī)定：合伙企業(yè)的債務由合伙人承擔無限連帶責任；其第40條規(guī)定了合伙人之間追償權。另外，《民法通則》第35條也有相同規(guī)定。

第五十三條 在建筑活動中，建設單位、施工總承包企業(yè)等單位違法將工程發(fā)包、分包或者轉包給未經工商登記不具備用工主體資格或者不具備相應資質條件的組織或者個人，該組織或者個人拖欠員工工資的，發(fā)包單位應當向員工墊付拖欠的工資。 

[解讀]本條對建筑活動中違法發(fā)包工程拖欠員工工資的責任問題作了明確規(guī)定，彌補了以往法規(guī)對此沒有相應規(guī)定的空白。根據《建筑法》及工商等有關法規(guī)的規(guī)定，本條所指的不具備用工主體資格或者不具備相應資質條件的組織或個人為非法用工單位或個人，作為發(fā)包單位的建設單位、施工總承包企業(yè)違法將工程發(fā)包、分包、轉包給非法單位或個人的，應承擔法律責任。所以，本條規(guī)定發(fā)包單位有義務墊付拖欠的工資給員工。

第五十四條 用人單位實行承包經營，承包方拖欠員工工資的，發(fā)包方應當依法承擔相應的法律責任。

[解讀]本條是關于企業(yè)承包經營拖欠員工工資有關責任問題的規(guī)定。但此條規(guī)定并未明確承包方拖欠員工工資時，發(fā)包方如何承擔責任。只籠統規(guī)定發(fā)包方應當承擔相應的法律責任，不具操作性。

第五十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門給予警告，責令限期改正；逾期未改正的，可以處以一萬元以上五萬元以下的罰款:

（一）未按照本條例規(guī)定制作或者保存工資支付表的;

（二）未按照本條例規(guī)定向員工提供工資清單的;

（三）以現金方式支付工資，未將工資支付表提供給員工簽收的。

[解讀]本條規(guī)定了用人單位未按照本條例規(guī)定制作或者保存工資支付表、未向員工提供工資清單、未將工資支付表提供給員工簽收的法律責任。本條例第15、16條規(guī)定了用人單位制作、保存工資支付表，向員工提供工資清單并給員工簽收的義務，當用人單位違反相關規(guī)定時，勞動保障部門有權依法做出處理。

第五十六條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門責令限期改正；逾期未改正的，可以視情節(jié)輕重處以三萬元以上五萬元以下的罰款: 

（一）支付員工工資低于最低工資的； 

（二）克扣或者無故拖欠員工工資的; 

（三）以實物等非貨幣形式支付員工工資的。

[解讀]本條規(guī)定了用人單位支付員工工資低于最低工資、克扣或者無故拖欠員工工資、以實物等非貨幣形式支付員工工資的法律責任。勞動法第48條規(guī)定用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，第50條規(guī)定工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者拖欠勞動者工資。對于違反勞動法第48條、第50條規(guī)定的，勞動法第91條沒有規(guī)定罰款內容，本條例賦予勞動保障部門罰款權力，能更有效地發(fā)揮勞動保障部門的職能作用。

第五十七條用人單位支付員工工資低于最低工資的，應當補足低于部分，并向員工支付低于部分總額百分之二百的經濟補償金。

[解讀]本條是關于用人單位支付員工工資低于最低工資的，如何對員工進行補償的規(guī)定。對于用人單位違反勞動法規(guī)定，以低于當地最低工資標準支付勞動者工資的行為，《違反（中華人民共和國勞動法）行政處罰辦法》第6條和《最低工資規(guī)定》第13條規(guī)定勞動行政部門應當責令用人單位補發(fā)所欠勞動者的工資，并可責令按所欠工資的一至五倍支付勞動者賠償金。但由于司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對勞動者依據上述規(guī)定要求用人單位支付一至五倍賠償金的一般不予處理。本條規(guī)定彌補了法律適用的不足。

第五十八條 用人單位克扣或者無故拖欠員工工資的，應當全額支付員工工資，并向員工支付克扣或者拖欠工資總額百分之二十五的經濟補償金。

[解讀]本條是關于用人單位克扣或者無故拖欠員工工資的，如何對員工進行補償的規(guī)定。本條規(guī)定與《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條的規(guī)定相同。

第五十九條被舉報、投訴的用人單位在勞動保障部門監(jiān)督檢查工資支付時，拒絕提供本單位工資支付相關資料或者隱瞞事實、出具虛假資料或者隱匿、毀滅相關資料的，由勞動保障部門視情節(jié)輕重，處以一萬元以上五萬元以下的罰款，并可以對用人單位主要負責人和直接責任人處以五千元以上兩萬元以下的罰款。

[解讀]本條是關于用人單位對抗勞動保障部門監(jiān)督檢查工資支付情況時，如何對用人單位及用人單位主要負責人和直接責任人處罰的規(guī)定。為體現法律的尊嚴和強制力，規(guī)定對用人單位處以罰款的同時，也可以對用人單位主要負責人和直接責任人處以罰款。

第六十條當事人對勞動保障部門作出的行政處罰決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。當事人逾期不申請行政復議，也不向人民法院提起行政訴訟，又不履行行政處罰決定的，勞動保障部門依法向人民法院申請強制執(zhí)行。

[解讀]本條是關于當事人對勞動保障部門作出的行政處罰決定不服如何救濟和當事人不履行行政處罰決定如何執(zhí)行的規(guī)定。根據行政復議法，勞動部門做出的具體行政行為不屬于復議前置，也就是說當事人就勞動行政處罰不服，可以選擇行政訴訟，也可以選擇行政復議。但是，當事人無論選擇哪種方式，不能超過法律規(guī)定的時效，否則，勞動行政部門有權依法向法院申請強制執(zhí)行。

第六十一條勞動保障部門以及有關部門工作人員對用人單位進行工資支付監(jiān)督檢查時，應當遵守有關規(guī)定，并出示有效證件。

[解讀]本條是關于勞動保障部門對用人單位進行工資支付監(jiān)督檢查時的注意事項的規(guī)定?！耙婪ㄐ姓笔菍φ块T的基本要求，勞動保障部門的執(zhí)法活動必須遵守執(zhí)法程序，文明執(zhí)法，維護政府形象。這里的出示有效證件通常指表明身份的工作證、勞動部門的決定或通知等。

第六十二條 勞動保障部門以及有關部門不按照本條例規(guī)定履行職責的，對直接負責的主管人員和直接責任人員依法給予行政處分。勞動保障部門以及有關部門工作人員在工資支付監(jiān)督檢查中濫用職權、徇私舞弊、玩忽職守的，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

[解讀]本條是關于勞動保障部門以及有關部門工作人員違法履行職責和濫用職權、徇私舞弊、玩忽職守的如何處罰的規(guī)定。我國憲法第5條規(guī)定：一切國家機關和武裝力量，各政黨和各社會團體、企事業(yè)組織，都必須遵守憲法和法律。一切違反憲法和法律的行為，必須予以追究。所以，勞動保障部門及其工作人員在勞動執(zhí)法過程中有違法失職行為的，有關部門應當依法予以追究。