員工未請假不上班構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)

公司以曠工為由終止合同為何違法？

對于哪些情況適用終止勞動合同、哪種情形適用解除勞動合同，《勞動合同法》第44條、第39條分別作出了明確規(guī)定。這種區(qū)分不僅表明二者性質(zhì)不同，在適用上也不能混淆。蘇詩越（化名）未請假不上班構(gòu)成曠工后，公司本應(yīng)依據(jù)該法第39條第2項規(guī)定解除其勞動合同，但在書面通知上寫成了“終止”勞動合同。

蘇詩越認(rèn)為，其所謂的曠工行為是公司故意刁難、不準(zhǔn)其請假刻意制造的。即使其嚴(yán)重違紀(jì)，亦不符合《勞動合同法》第44條規(guī)定的勞動合同終止的情形，公司終止其勞動合同程序形式不合法、引用法律錯誤，應(yīng)當(dāng)予以撤銷。公司辯稱，雖然其將“勞動合同解除通知書”寫成“勞動合同終止通知書”，但該通知書的內(nèi)容是明確無誤的，不會引起誤解，是合法有效的。

法院認(rèn)為，蘇詩越作為普通勞動者而非專業(yè)法律人士，無法從性質(zhì)上辨別“終止”和“解除”的本質(zhì)區(qū)別，而兩種形式分別由不同的法條所規(guī)定，屬于不同性質(zhì)的不再履行勞動合同的方式。因此，對于公司的主張不予支持。鑒于蘇詩越要求繼續(xù)履行勞動合同的訴請并無不當(dāng)，二審法院于8月1日終審判決予以支持。

員工請假未獲批準(zhǔn)

卻因曠工遭遇解聘

蘇詩越于1996年9月進入公司工作，先后擔(dān)任行車工和門衛(wèi)職務(wù)。2019年11月1日，雙方重新簽訂書面勞動合同，合同期限至2022年10月31日。2020年3月23日，她因患強直性脊柱炎兩次住院治療，休假至2020年5月1日。

2020年10月13日，公司以蘇詩越自2020年5月2日起未到公司報到，也未辦理請假手續(xù)為由，要求她到公司辦理相關(guān)手續(xù)。否則，從5月2日計算曠工時間，并按《勞動合同法》相關(guān)條款進行處理。

2020年10月17日，蘇詩越回公司報到，但以門崗上班時間太長，其身體狀況不能勝任為由要求重新安排崗位，因未獲公司批準(zhǔn)準(zhǔn)，她亦未返崗上班。

2020年11月6日，公司向蘇詩越郵寄送達(dá)《勞動合同終止通知書》，認(rèn)為其自2020年5月2日至今未到公司報到，應(yīng)當(dāng)按照曠工處理。根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司決定與其解除勞動合同，終止。

2020年12月5日，蘇詩越申請勞動爭議仲裁。

庭審中，蘇詩越訴稱，其在公司工作達(dá)27年之久。其從事的行車工工作屬于高空作業(yè)，系特殊、有害工種，按照法律規(guī)定45周歲就可以退休。到2020年10月5日，她就45周歲了。

蘇詩越稱，她因工作勞累患病，公司將她調(diào)到門衛(wèi)室工作。與此同時，公司有意安排原門衛(wèi)人員帶薪休年假，而要求她必須24小時上班，以致她近一個月24小時在崗。經(jīng)此勞累，她病情加重，不得不住院治療。此后，她請休病假，公司以病假需廠醫(yī)批準(zhǔn)為由，讓她回家等結(jié)果。期間，她多次請求安排工作，公司均未回應(yīng)。

待蘇詩越根據(jù)通知返回公司時，公司讓她寫辭職報告，辦離職手續(xù)。她拒絕辭職，公司便向她下達(dá)了《勞動合同終止通知書》。她認(rèn)為，該通知書內(nèi)容程序違法，且引用法律錯誤，不符合法定的形式要件，依法應(yīng)當(dāng)撤銷。

經(jīng)審理，仲裁裁決支持蘇詩越繼續(xù)履行勞動合同的主張。

公司否認(rèn)自身過錯

主張可以終止合同

公司不服裁決，向一審法院提起訴訟。

公司訴稱，其與蘇詩越解除勞動合同有事實和法律依據(jù)，屬于依法解除。對此，仲裁機構(gòu)在庭審中已經(jīng)確認(rèn)蘇詩越存在曠工的事實，公司也向蘇詩越下達(dá)了通知書，還出具了公司解除勞動合同的紅頭文件。因此，公司解除與蘇詩越的勞動合同有事實和法律依據(jù)的，且程序合法。

公司稱，其向蘇詩越下達(dá)的通知書載明，公司系因蘇詩越曠工與其解除勞動合同，相關(guān)事實和法律依據(jù)不會造成任何人的誤解。雖然該通知書將“勞動合同解除通知書”表述為“勞動合同終止通知書”，但該通知書的內(nèi)容是明確無誤的，該通知書明確的表述了公司與蘇詩越解除勞動合同的原因，與蘇詩越解除勞動合同適用的法律依據(jù)，并要求蘇詩越在接到通知10日內(nèi)到公司辦理手續(xù)。這樣的表述根本不會引起任何人的錯誤理解，更不會引起蘇詩越的錯誤理解。該通知書中表述上的瑕疵既非實體上的瑕疵，也非程序上的瑕疵，更不能因此改變蘇詩越曠工的事實和公司據(jù)此與蘇詩越解除勞動合同的事實。

公司認(rèn)為，仲裁機構(gòu)以蘇詩越非專業(yè)法律人士無法辨別終止和解除的本質(zhì)，進而采信蘇詩越的主張缺少邏輯支撐。既然仲裁機構(gòu)認(rèn)為蘇詩越作為普通勞動者而非法律專業(yè)人士，無法從性質(zhì)上辨別“終止”和“解除”的本質(zhì)區(qū)別，那么，對于蘇詩越而言，她從該通知中可以獲得的信息就是：公司因蘇詩越曠工，依據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，決定與其解除勞動合同。該通知書中清楚明確地表述了曠工的事實與適用的法律語句，根本無需蘇詩越辨別是“終止”還是“解除”。

綜上，公司請求一審法院采信其主張，駁回蘇詩越的訴訟請求。

終止解除不能混用

法院確認(rèn)公司違法

一審法院認(rèn)為，雙方爭議的焦點是蘇詩越是否構(gòu)成曠工、對公司下達(dá)的“勞動合同終止通知書”如何理解。

第一、關(guān)于蘇詩越是否構(gòu)成曠工。

首先，蘇詩越提交的2017年住院病歷和2020年4月24日的門診診斷證明能夠證明其患有強直性脊柱炎等疾病，但根據(jù)公司提交的蘇詩越請假單顯示，在2020年3月23日至5月1日準(zhǔn)許蘇詩越請假共計40天。蘇詩越在2020年5月2日后未再向公司提交相應(yīng)機構(gòu)的診斷證明及需要休息的醫(yī)囑，也無證據(jù)證明其履行請假手續(xù)。

其次，蘇詩越提交的錄音錄像資料顯示，其于2020年10月17日和11月8日在公司與人事部工作人員發(fā)生爭執(zhí)，爭執(zhí)的內(nèi)容基本為蘇詩越認(rèn)為門崗崗位3人中有1人請假，其上班時間過長要求重新安排適合崗位，但公司認(rèn)為門崗已屬于最為輕松的崗位。也就是說，公司認(rèn)為其身體良好可以上班，且門崗屬于其可以適應(yīng)的崗位，而未履行請假手續(xù)或者請假未獲批準(zhǔn)的前提下，未按照公司通知及時到公司報到并履行上班職責(zé)，結(jié)合公司提交的考勤記錄，其行為已構(gòu)成曠工。因此，仲裁裁決書認(rèn)定蘇詩越的行為屬于曠工并無不妥。

第二、關(guān)于公司下達(dá)的“勞動合同終止通知書”的性質(zhì)。

《勞動合同法》第44條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”按照公司的主張，其以蘇詩越曠工為由解除勞動合同，但其向蘇詩越下達(dá)“勞動合同終止通知書”屬于程序錯誤，應(yīng)當(dāng)予以糾正。

公司在庭審中解釋其本意是解除勞動合同，且該通知書的內(nèi)容也是解除，不會造成蘇詩越誤解。一審法院認(rèn)為，蘇詩越作為普通勞動者而非專業(yè)法律人士，無法從性質(zhì)上辨別“終止”和“解除”的本質(zhì)區(qū)別，且該兩種形式分別由《勞動合同法》第44條和第39條規(guī)定，屬于不同性質(zhì)的不再履行勞動合同的方式。因此，對于公司的上述理由，不予支持。據(jù)此，判決公司與蘇詩越的勞動合同繼續(xù)履行。

公司不服該判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。